L’écart de rémunération
Qu’est-ce que l’écart de rémunération entre les genres ?
En général, l’écart de rémunération entre les genres désigne la différence entre les revenus moyens des personnes en fonction de leur genre. Il s’agit d’un indicateur largement reconnu des inégalités entre les genres, et il existe dans tous les secteurs et à tous les niveaux professionnels. Il existe différentes façons de mesurer l’écart, mais, quelle que soit la façon dont on le mesure, il existe toujours.
L’écart de rémunération est pire pour les personnes confrontées à des obstacles multiples, notamment les femmes racialisées, les femmes autochtones et les femmes en situation de handicap. Bien qu’il diffère selon le groupe d’âge, l’écart commence dès le plus jeune âge et se poursuit jusqu’à l’âge avancé (Moyser, Statistique Canada, 2019).
L’iniquité de rémunération est si importante parce que les gains sont un déterminant clé du bien-être économique au Canada. Elle est également « symbolique de la discrimination et de l’injustice fondées sur le sexe » (Moyser, Statistique Canada, 2019).
Le Comité des droits de l’homme de l’ONU (2015) a soulevé des préoccupations concernant les « inégalités persistantes entre les femmes et les hommes » au Canada, notamment le « niveau élevé de l’écart de rémunération » et son effet disproportionné sur les femmes à faible revenu, les femmes racialisées et les femmes autochtones.
L’écart de rémunération entre les genres est directement lié à d’autres écarts entre les sexes liés à l’économie, notamment les domaines d’études et de travail, les possibilités d’avancement professionnel et le temps alloué aux soins non rémunérés et au travail domestique (OCDE, 2012).
Selon OCDE, 2024, pour les personnes salariées à temps plein, il existe une différence de 17,1 % entre le salaire médian annuel des femmes et celui des hommes. Pour les travailleuses indépendantes, cet écart de rémunération est de 28 %. Dans son classement des pays pour les salariés à temps plein, le Canada se classe au septième rang des pires écarts de rémunération entre les hommes et les femmes.
Il va falloir 169 ans pour éliminer l’écart économique entre les genres à l’échelle mondiale (World Economic Forum, 2023).
Statistique Canada (2019) note que vous pouvez calculer l’écart salarial entre les genres en comparant les gains annuels moyens, en comparant les gains annuels moyens à temps plein et à l’année, ou les salaires horaires.
Ontario Equal Pay Coalition se concentre sur les gains annuels moyens parce qu’elle aborde « le tableau complet de l’inégalité économique des femmes ».
Selon The Institute for Gender and Economy, « la plupart des gens pensent que l’écart salarial provient du fait que les femmes sont payées inégalement pour le même travail, mais cela ne représente qu’une petite partie de l’écart… la source la plus importante de l’écart provient de la ségrégation professionnelle où les femmes finissent par travailler dans des catégories d’emploi ou des secteurs industriels moins bien rémunérés ».
Pourquoi est-il si urgent de mettre fin à l’écart de rémunération entre les genres ?
C’est l’une des causes fondamentales de la pauvreté genrée. Les femmes sont plus vulnérables au faible revenu que les hommes au Canada, en partie en raison de l’écart de rémunération entre les genres (Fox et Moyser, Statistique Canada, 2018).
Il a un impact sur toutes les étapes de la vie. Les filles de 12 à 18 ans subissent un écart de rémunération entre les genres dans les emplois d’été de près de 3 $ l’heure (Guides du Canada, 2018). Les étudiantes de niveau postsecondaire quittent l’école avec des prêts étudiants à payer et moins de moyens pour le faire (Fondation canadienne des femmes, 2019). Et cela contribue à un écart de retraite genré de 22 %, où les femmes prennent leur retraite avec seulement environ 80 % de la retraite des hommes (Mercer CFA Institute, 2021).
Cela a des répercussions à l’échelle mondiale. En ce qui concerne l’écart entre les genres en matière de participation et de possibilités économiques globales, le Canada ne se classe qu’au 36e rang dans la liste de 156 pays établie par le Forum économique mondial (2023).
Foire aux questions sur l’écart de rémunération
L’écart de rémunération entre les genres peut être mesuré de différentes façons. En 2022, l’écart salarial entre les hommes et les femmes était de 16,3 %. En d’autres termes, si l’on compare les salaires horaires médians des femmes et des hommes âgés de 15 ans et plus, les femmes gagnaient 84 cents pour chaque dollar gagné par les hommes. Statistique Canada (2024)
Selon Statistique Canada (2021), en 2019, l’écart de rémunération entre les genres pour les salaires, traitements et commissions annuels est de 0,71, ce qui signifie que sur une base annuelle, les femmes gagnent 71 % du salaire des hommes.
L’écart de rémunération entre les genres persiste même si les femmes sont plus nombreuses que les hommes à obtenir un diplôme de niveau postsecondaire. En 2020, les femmes ayant obtenu au moins le baccalauréat gagnaient en moyenne 61 000 dollars par an, tandis que les hommes ayant obtenu au moins le baccalauréat gagnaient en moyenne 88 900 dollars. Statistique Canada (2023)
Selon un sondage d’ADP et de Léger (2021), « les salaires avant impôt des femmes restent inférieurs de 21 % à ceux des hommes, tandis que la rémunération variable supplémentaire, comme les primes, la participation aux bénéfices ou les accords d’équité, est le domaine où la disparité fait un bond, les femmes actives canadiennes gagnant 43 % de moins en rémunération supplémentaire par rapport aux hommes en 2020 ».
Les hommes sont plus nombreux que les femmes à travailler à temps plein. En 2023, seuls 12,8 % des hommes étaient employés à temps partiel, et 23,8 % des femmes étaient employées à temps partiel. Cette situation pourrait s’expliquer en partie par le fait que les femmes consacrent plus de temps que les hommes au travail non rémunéré. En 2015, les femmes consacraient en moyenne 3,6 heures, soit 15 % de leur journée, au travail domestique et aux soins non rémunérés, contre 2,4 heures en moyenne, soit 10 % de la journée, pour les hommes. Statistique Canada (2024)
Cette part disproportionnée du travail non rémunéré est étayée par des données selon lesquelles « les femmes ont des perceptions exacerbées de la pression temporelle », c’est-à-dire à la fois « la conscience de ne pas avoir assez de temps » et « l’expérience d’un rythme effréné, de la hâte et de la précipitation, accompagnée d’appréhension et de frustration » (Moyser et Burlock, Statistique Canada, 2018).
Selon l’Institut sur le genre et l’économie (2019) : « Les personnes qui cherchent à progresser dans leur emploi doivent souvent travailler de longues heures, mais la répartition genrée des responsabilités familiales empêche les femmes de pouvoir le faire. Par conséquent, les emplois exigeant des employés qu’ils travaillent de longues heures produisent certains des écarts salariaux les plus importants. »
Les hommes sont également bien représentés dans les secteurs et les emplois les mieux rémunérés par rapport aux femmes. En 2023, 65 % des postes de direction seront occupés par des hommes, contre 35,5 % par des femmes. Les hommes sont également fortement représentés dans les métiers, l’industrie manufacturière et les sciences naturelles et appliquées, qui tendent à être bien rémunérés et plus propices à bénéficier de protections syndicales. Statistique Canada (2024)
Les femmes sont concentrées dans des professions sous-payées et précaires impliquant : soins, travail de bureau, restauration, caissier et nettoyage. « Beaucoup de femmes travaillant dans ces secteurs sont racialisées, immigrées, migrantes et/ou sans papiers. Elles sont concentrées dans les emplois de soins les moins bien rémunérés et les plus précaires » (Fondation canadienne des femmes, 2020).
Malgré tout, « des écarts salariaux existent dans tous les secteurs et à tous les niveaux d’éducation » (Lambert et McInturff, 2016). Par exemple, les femmes cadres gagnent environ 56 % de moins en moyenne que les hommes cadres. L’écart se creuse encore davantage pour les femmes racialisées, qui gagnent environ 32 % de moins que les femmes n’appartenant pas à une minorité visible (Longpré-Verret et Richards, Statistique Canada, 2021).
L’écart de rémunération entre les genres s’est réduit au fil du temps. Parmi les salariés âgés de 25 à 54 ans, l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes a diminué de 7,7 points de pourcentage pour s’établir à 11,1 % entre 1998 et 2021. Une part importante de cet écart est due à la « surreprésentation des hommes dans les secteurs les mieux rémunérés de la construction, de l’industrie manufacturière, des mines, des carrières et de l’extraction de pétrole et de gaz », ainsi qu’au taux plus élevé de travail à temps partiel chez les femmes. Près des deux tiers de l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes en 2021 n’ont pas été expliqués par les contrôles standard du capital humain, des caractéristiques de l’emploi, de la profession et de l’industrie, et de la démographie. Statistique Canada (2022)
Divers groupes de femmes vivent différemment l’écart de rémunération entre les genres. Par rapport aux hommes nés au Canada, l’écart de rémunération est le plus important pour les immigrantes arrivées à l’âge adulte (20,9 %) et les femmes autochtones (20,1 %), et le plus faible pour les immigrantes arrivées à l’âge enfant (10,5 %) et les femmes nées au Canada (9,2 %) en 2022. Statistique Canada (2023)
Dans le secteur privé, les hommes gagnent 10 % de plus que les femmes. Dans le secteur public, l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes n’est que de 5 %. En d’autres termes, les femmes du secteur public gagnent 4 % de plus que les femmes du secteur privé. Cette réduction de l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes est compensée par les salaires des hommes dans le secteur public – ils gagnent légèrement moins dans le secteur public que dans le secteur privé. Par conséquent, l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes est plus faible dans le secteur public parce que les salaires des femmes sont augmentés et que ceux des hommes sont légèrement diminués. (Macdonald, 2024)
Les données du recensement de 2021 montrent que les femmes autochtones gagnent en moyenne 26 % de moins que les hommes autochtones. Les femmes appartenant à une minorité visible gagnent en moyenne 28 % de moins que les hommes appartenant à une minorité visible. Statistique Canada (2024)
Dans le secteur privé, les immigrants sont payés huit pour cent de moins […]. En comparaison, le secteur public paie les Néo-Canadiens trois pour cent de moins que les travailleurs du secteur privé nés au Canada en 2023. (Macdonald, 2024)
De plus, selon ces données, les femmes racialisées ont été moins bien payées que les hommes blancs, d’après les salaires médians, les traitements et les commissions. Les femmes de tous les groupes racialisés gagnaient 59,3 % de ce que gagnaient les hommes blancs, les femmes noires 58,5 % de ce que gagnaient les hommes blancs, les femmes sud-asiatiques 55,1 % de ce que gagnaient les hommes blancs et les femmes chinoises 65,4 % de ce que gagnaient les hommes blancs (Catalyst, 2022).
En ce qui concerne le revenu annuel moyen, en 2019, « les femmes handicapées gagnent environ 20 % de moins que les hommes handicapés ». Statistique Canada (2024)
Les personnes qui s’identifient comme LGBTQ2S+ connaissent également des écarts de rémunération importants au Canada. « Les écarts de rémunération entre les minorités sexuelles et les hommes hétérosexuels étaient substantiels : on a constaté que les hommes hétérosexuels gagnaient le plus (55 959 $), suivis des hommes gais (50 822 $), des femmes lesbiennes (44 740 $), des hommes bisexuels (31 776 $) et des femmes bisexuelles (25 290 $) » (Société de recherche sociale appliquée, 2021).
La Fondation canadienne des femmes (2020) a constaté que seulement 27 % des femmes et des personnes de genre divers déclarent avoir un salaire égal à celui de leurs pairs. Ce chiffre tombe à 16 % pour les personnes ayant un handicap physique, 23 % pour celles ayant un autre type de handicap, 25 % pour les personnes racialisées, 25 % pour les personnes 2SLGBTQI+ et 25 % pour les personnes âgées de 55 ans et plus. Dans l’ensemble, 21% des femmes et des personnes de genre divers se sentent exploitées au travail – 25% pour les autochtones, 25% pour les personnes souffrant d’un handicap physique, 28% pour les personnes souffrant d’un autre type de handicap, 25% pour les personnes âgées de 18 à 34 ans et 34% pour les personnes s’identifiant comme 2SLGBTQI+.
L’équité de rémunération est souvent définie comme « un salaire égal pour un travail de valeur égale » , et le Canada a des lois à ce sujet depuis les années 1970 (Commission canadienne des droits de la personne).
La législation relative à l’équité salariale comprend la Loi sur l’équité salariale, qui s’applique à certains employeurs sous réglementation fédérale et aux institutions parlementaires, la Loi sur l’équité en matière d’emploi, la Loi canadienne sur les droits de la personne et diverses lois provinciales et territoriales sur les droits de la personne (Ontario Equal Pay Coalition). La plupart des lois sur l’équité salariale s’appliquent au secteur public (ADP).
Et, dans l’un des changements sociaux les plus spectaculaires du siècle dernier, la participation des femmes au marché du travail a considérablement augmenté. Par exemple, en 2015, 82 % des femmes âgées de 25 à 54 ans faisaient partie de la population active, ce qui représente une forte augmentation par rapport à 21,6 % en 1950 et 65,2 % en 1983 (Levanon et al., 2009).
Mais les pratiques, les structures et les facteurs culturels se conjuguent pour maintenir les écarts de rémunération entre les genres et l’injustice salariale.
Le « travail des femmes » traditionnel tend à être moins bien rémunéré que le « travail des hommes » traditionnel. Les emplois considérés comme du « travail de femme » peuvent être sous-évalués parce qu’ils correspondent au travail domestique que les femmes sont censées faire gratuitement (Coalition ontarienne pour l’égalité des salaires). Les recherches montrent que lorsque les femmes représentent un pourcentage important d’une industrie spécifique, les salaires qu’elles reçoivent ont tendance à baisser (Levanon et al., 2009). Les travailleuses sont également plus susceptibles d’être employées dans des professions moins rémunérées et des industries moins bien payées (Schirle et Sogaolu, 2020).
Un autre facteur de l’écart de rémunération global est que plus de femmes que d’hommes travaillent à temps partiel (Statistique Canada, 2022). Les femmes travaillent à temps partiel pour plusieurs raisons, notamment l’absence de politiques abordables en matière de garde d’enfants et de congés familiaux, ainsi que la pression sociale qui les pousse à assumer la majeure partie des responsabilités domestiques (Schirle et Sogaolu, 2020). Environ 44 % des enfants canadiens d’âge non scolaire vivent dans des « déserts de garde d’enfants », qui sont des zones où au moins trois enfants seraient en concurrence potentielle pour chaque place en garderie agréée (Macdonald, Centre canadien de politiques alternatives, 2018).
Ces facteurs rendent également les femmes plus susceptibles d’avoir des interruptions ou des absences du travail, qui sont liées à moins de possibilités de promotions et d’augmentations de salaire. Vingt-deux pour cent des femmes qui se sont absentées pendant la semaine de travail ont indiqué que les responsabilités familiales en étaient la cause, contre seulement 9,3 % des hommes (Moyser, Statistique Canada, 2017).
Enfin, dans son analyse sur 10 ans, Statistique Canada (2018) note que près des deux tiers de l’écart de rémunération entre les genres étudié est inexpliqué. Pour cette portion, les explications possibles comprennent les différences entre les genres en matière d’expérience professionnelle, « ainsi que des facteurs inobservables, comme tout préjugé lié au genre. »
Selon un rapport du gouvernement de l’Ontario, les femmes ayant la même expérience et les mêmes antécédents socioéconomiques et démographiques gagnent environ 7 200 $ de moins que leurs homologues masculins par année (Gender Wage Gap Strategy Sterring Committee, 2015).
Dans l’ensemble, « une vie entière d’inégalité salariale entre les femmes et les hommes signifie que les femmes prennent une retraite disproportionnée dans l’insuffisance financière et même la pauvreté » (Moyser, Statistique Canada, 2019).
Et cela, combiné à d’autres facteurs de stress sexospécifiques, fait des ravages sur le plan personnel. Le risque de tomber dans la pauvreté fait que les femmes sont parfois obligées de rester dans des relations abusives, malgré le danger (Agence de la santé publique du Canada, 2012). Lorsque les femmes travaillent à l’extérieur du foyer et effectuent la plupart des tâches domestiques, leur santé en souffre. Selon Statistique Canada (2020), les femmes de tout âge sont plus susceptibles que les hommes de décrire leurs journées comme étant « assez » ou « extrêmement » stressantes.
Chaque année, la Coalition ontarienne pour l’égalité des rémunérations et les organisations et défenseurs de la justice de genre marquent la Journée de l’égalité de rémunération, qui « symbolise la durée de l’année pendant laquelle la femme moyenne doit travailler pour gagner ce que l’homme moyen a gagné pendant toute l’année précédente ». En moyenne, les femmes doivent travailler 15 mois et demi pour gagner ce qu’un homme gagne en 12 mois.
Les estimations varient, mais le Forum économique mondial (2023) a calculé qu’il faudra 169 ans pour combler l’écart économique entre les sexes dans le monde, si les tendances actuelles se poursuivent.
Les recherches montrent que les femmes qui ont des enfants en paient généralement le prix en termes de rémunération, tandis que les hommes peuvent bénéficier du fait de devenir pères.
La majorité de l’écart de rémunération entre les genres dans le monde s’ouvre au moment de la naissance du premier enfant. C’est le cas même dans certaines des sociétés les plus égalitaires du monde, comme la Scandinavie (Kaplan, 2018).
Les mères ayant au moins un enfant de moins de 18 ans gagnaient 85 cents pour chaque dollar gagné par les pères, tandis que les femmes sans enfant gagnaient 90 cents pour chaque dollar gagné par les hommes sans enfant, selon les données de 2015 (Moyser, Statistique Canada, 2017).
Un rapport de 2019 a révélé que l’écart de rémunération lié à la maternité persiste pendant au moins cinq ans après le retour au travail des femmes après la naissance d’un enfant. L’écart de rémunération est plus important et dure plus longtemps pour les femmes âgées de 25 à 29 ans que pour celles qui ont des enfants plus tard. Les hommes ne sont pas pénalisés de la même manière lorsqu’ils deviennent pères ; en fait, ils ont tendance à voir leurs revenus augmenter. « La question de savoir si cela est dû au fait que les employeurs considèrent les pères comme plus travailleurs ou plus engagés que les autres est sujette à débat et à étude, mais il n’en reste pas moins que le coût de la parentalité dans la carrière est en grande partie supporté par les femmes » (Agopsowicz, RBC Economics Research).
Les pères peuvent également recevoir des salaires plus élevés que les hommes sans enfant, comme l’a révélé une étude portant sur plus de 18 000 hommes entre 1999 et 2005. L’étude s’est concentrée sur les hommes blancs en raison des écarts de rémunération entre les hommes racialisés et les hommes blancs (Fuller et Cooke, 2018).
La réalité selon laquelle les femmes gagnent moins après être devenues parents est liée aux changements d’emploi pour des postes dont les horaires et les politiques sont plus favorables à la famille. Mais le changement d’emploi peut n’être une option que pour les mères occupant des postes de niveau moyen ou supérieur. Les femmes occupant des emplois précaires et faiblement rémunérés peuvent être confrontées à des obstacles plus importants après être devenues mères, car elles ne bénéficient pas du même niveau de flexibilité professionnelle (Scoffield, 2019).
Même lorsque les enfants ont grandi, les mères peuvent continuer à subir des pénalités salariales associées à la prise en charge de parents vieillissants. Compte tenu du vieillissement rapide de la population canadienne, il s’agit d’une autre source de préoccupation (L’Institut Vanier de la famille, 2017).
Les femmes sont souvent pénalisées par la maternité : leur salaire diminue lorsqu’elles ont des enfants, alors que les hommes bénéficient d’une prime à la paternité. Il existe des preuves d’une pénalité liée à la maternité dans le secteur privé, mais la prime à la paternité est massive (15 %) dans le secteur privé et plus faible (7 %) dans le secteur public. (Macdonald, 2024)
Dans la pratique, la transparence salariale est « le fait pour les gens de dire ouvertement combien ils gagnent pour le travail qu’ils font ». Elle peut inclure une ouverture sur les avantages et autres facteurs tels que le congé parental, les jours de vacances et les jours de maladie payés (Djabarov, 2020).
Dans la législation, la transparence salariale « exige que les employeurs divulguent les structures salariales dans leurs lieux de travail, et aide à appliquer les lois existantes sur les droits de la personne et à promouvoir l’égalité des sexes » (Coalition ontarienne pour l’égalité des salaires). Le Canada dispose d’une législation fédérale sur la transparence salariale pour les lieux de travail sous réglementation fédérale, et certaines provinces ont également leur propre législation sur la transparence salariale (Baker et al., Statistique Canada, 2019).
La transparence salariale peut être un outil utile pour combler les écarts de rémunération. Les stratégies comprennent la divulgation des échelles de salaire, l’inclusion d’indicateurs de rémunération dans les offres d’emploi, la mise à jour régulière des données relatives à la rémunération, etc. (Randstad, 2023)
Dans les universités et les collèges, les lois sur la transparence peuvent réduire l’écart de rémunération entre les genres de 2,2 à 2,4 points de pourcentage, en particulier dans les milieux syndiqués (Baker et coll., Statistique Canada, 2019).
Près des trois quarts des personnes au Canada – dont 81 % des femmes – disent qu’elles seraient à l’aise avec le fait que leur salaire soit rendu public si cela pouvait révéler des écarts injustes entre les salaires des hommes et des femmes (McIntyre, 2018).
« Réduire l’écart de rémunération entre les genres ne consiste pas seulement à s’attaquer aux inégalités. Il est prouvé que les organisations diversifiées obtiennent de meilleurs résultats que leurs homologues. Il est également important du point de vue des talents, car les candidats peuvent y voir un indicateur de l’existence d’une culture inclusive chez l’employeur, qui leur permettra d’être sur un pied d’égalité en termes d’opportunités. Le sujet suscite un intérêt significatif de la part des investisseurs, et la réglementation s’intensifie également, ce qui signifie qu’il s’agit d’un enjeu à la fois de marque et financier » (Baker McKenzie).
Catalyst (2021) note que « l’équité salariale et l’augmentation de la représentation des femmes dans les emplois les mieux rémunérés doivent toutes deux être abordées pour combler l’écart. Si l’écart salarial entre les genres et l’équité salariale sont liés, ils ne sont pas interchangeables. En d’autres termes, vous pouvez atteindre l’équité salariale, mais si vous ne comblez pas l’écart de représentation à tous les niveaux de rémunération, vous continuerez à avoir un écart salarial entre les genres ».
De nombreuses mesures concertées peuvent contribuer à mettre fin à l’écart de rémunération entre les genres, notamment : l’application d’une législation sur l’équité salariale dans tous les secteurs et lieux de travail, l’augmentation du salaire minimum et la mise en place de services de garde d’enfants universels (TUAC Canada).
Trois mesures audacieuses que les entreprises et le gouvernement peuvent prendre pour aider à combler l’écart de rémunération entre les genres sont les suivantes : exiger des vérifications continues de la rémunération et des possibilités d’avancement en fonction du genre, donner la priorité à la flexibilité du lieu de travail, en particulier pour les mères et les aidants, et mettre en œuvre des politiques de transparence salariale (Fondation canadienne des femmes, 2019).
Mis à jour le 12 avril 2024
Les faits
Les faits84 cents : ce que les femmes gagnent pour chaque dollar gagné par les hommes, en comparant les rémunérations horaires moyennes
26 % : combien les femmes autochtones gagnent en moyenne de moins que les hommes autochtones
16 % : pourcentage de femmes et de personnes de genre divers ayant un handicap physique qui déclarent être rémunérées équitablement par rapport à leurs pairs
169 ans : le nombre d’années requis pour combler l’écart économique entre les genres autour du monde, si la tendance actuelle persiste
