Les femmes en position de leadership au Canada : les faits

Les femmes forment un peu plus de la moitié de la population au Canada et pourtant, elles sont toujours sous-représentées dans les positions de leadership politique et professionnel. Les obstacles au leadership se multiplient pour les femmes qui font face à des formes de discrimination croisées comme le racisme, le colonialisme, le capacitisme et l’homophobie.

Une représentation accrue des femmes d’horizons divers en position de leadership est essentielle au progrès de la justice de genre au Canada. Plus il y a de femmes dans ces rôles, plus il est possible d’intégrer une perspective de genre aux décisions et politiques de grande portée pour notre avenir. La prochaine génération de filles et de jeunes femmes bénéficiera également de modèles et mentores de diverses identités dans tous les secteurs de l’industrie.

Pourquoi est-il urgent de soutenir les femmes d’horizons divers en position de leadership?

Questions fréquentes sur les femmes et le leadership

Des progrès se réalisent en matière de diversité et d’inclusion des femmes dans les postes de direction, mais des lacunes persistent quant à la représentation des femmes d’horizons divers dans les sphères professionnelles et politiques.

Aperçu de la représentation des femmes dans les rôles de leadership professionnel :

Au Canada, les femmes occupent environ un tiers (35,6 %) des postes de gestion et 30,9 % des postes de haute direction (Statistique Canada, Les faits, tout simplement! Journée internationale des femmes de 2022).

En ce qui concerne la diversité chez les femmes, les données ventilées montrent que, dans l’ensemble, seulement 6,2 % des femmes qui siègent à un conseil d’administration, occupent un poste de cadre dirigeant ou de cadre supérieur ou figurent dans les listes de candidats à des postes de cadre sont des femmes de couleur. Par ailleurs, moins de 1 % des femmes cadres ou qui sont candidates à de tels postes s’identifient respectivement comme des personnes noires, autochtones, vivant avec un handicap ou membres de la communauté LGBTQ2S+ (Le Projet Prospérité, Les femmes qui ont des identités croisées sont sous-représentées dans les postes de leadership au Canada, 2022).

Dans les sociétés canadiennes, les femmes occupent 18,3 % des sièges dans les conseils d’administration (Statistique Canada, 2021), alors que le nombre de femmes racisées employées à ce titre est encore plus disproportionné. À Toronto, par exemple, les femmes non racisées sont 12 fois plus nombreuses que les femmes racisées à occuper des postes de direction dans les entreprises, et ce, malgré le fait que les femmes racisées sont plus nombreuses que les femmes non racisées dans la population en général (Toronto Metropolitan University Diversity Institute, Diversity Leads 2020).

Seulement 4 % des plus grandes sociétés canadiennes cotées en Bourse ont une femme pour PDG (Globe & Mail, Corporate Canada is Still a Boys’ Club, Data Analysis Shows – And COVID-19 Could Make it More So, 2021).

Aperçu de la représentation des femmes dans les rôles de leadership politique :

Les femmes ne représentent que 29 % des membres de la Chambre des communes du Canada (en juillet 2021), ce qui est tout de même le pourcentage le plus élevé de l’histoire du Canada (Statistique Canada, Les faits, tout simplement! Journée internationale des femmes, 2022). Ce pourcentage devrait toutefois être de 50 % pour que l’on puisse parler d’une représentation authentique de la population canadienne.

Même si chacune des quatre dernières élections a fait élire un nombre record de femmes à la Chambre des communes, le pourcentage de représentation par des femmes n’a augmenté que de 22 % à 29,6 % entre 2008 et 2020. Au rythme où vont les choses, il faudra plus de 30 ans pour combler cet écart entre les genres (Fondation canadienne des femmes, Vers une nouvelle normalité : Genres, intersectionnalité et leadership, 2021).

En mai 2022, un classement général de l’égalité des genres dans les parlements nationaux a placé le Canada au 59e rang, derrière le Rwanda, l’Équateur et l’Arménie (Union interparlementaire, Pourcentage de femmes dans les parlements nationaux, mai 2022).

Au Canada, 15 % des premiers ministres provinciaux, 18 % des maires et 28 % des conseillers municipaux sont des femmes (Fédération canadienne des municipalités, Vers la parité en politique municipale (2018-2021)).

Le déséquilibre en leadership dans les institutions professionnelles et politiques du Canada est enraciné dans des pratiques patriarcales, coloniales et discriminatoires, qui créent des obstacles supplémentaires pour les femmes d’horizons divers, les transgenres et les personnes bispirituelles. Bien que beaucoup d’entre elles parviennent à surmonter ces obstacles et à aspirer à des rôles de leadership, un changement systémique est nécessaire pour accroître la représentation des femmes dans les sphères de prise de décisions.

Le sexisme, le racisme, le capacitisme, l’homophobie et la transphobie systémiques contribuent aux conditions sociales que vivent les femmes tout au long de leur vie, ainsi qu’à leur accès à la sécurité économique et à la participation civique. La scolarisation et les niveaux de revenu, l’emploi et le statut social sont tous des déterminants de la santé et de la participation civique (Fondation canadienne des femmes, Vers une nouvelle normalité : Genres, intersectionnalité et leadership, 2021).

Le manque d’accès à des modèles féminins d’horizons divers, à des mentores et à des possibilités de mise en réseau a une incidence sur la capacité des femmes et des filles à se voir dans ces rôles et à évoluer vers eux (OECD, Policies and Practices to Promote Women in Leadership Roles in the Private Sector, 2020).

Les stéréotypes et les préjugés bien ancrés sur les capacités de leadership des femmes réduisent la possibilité pour elles d’accéder à des rôles de leadership et à des possibilités de développement (DDI, Gender Bias in Leadership Starts at Day One, 2021).

Même si elles passent le même nombre d’heures au travail, les femmes sont considérablement moins susceptibles que les hommes d’être promues. Les femmes sont 30 % moins susceptibles que les hommes de recevoir une promotion à partir d’un poste de premier échelon et 60 % moins susceptibles de passer d’un poste de cadre intermédiaire à un rôle de direction (CBC News, How much does gender inequality cost Canada? $150B, report finds, 2017).

Le niveau disproportionné de sexisme, de discrimination et de haine à l’égard des femmes leaders, en particulier dans les rôles politiques, a une incidence sur leur décision d’aspirer à ces rôles ou d’y faire carrière (CBC, Female politicians speak out about sexist, violent cyberbullying, 2017 et The Tyee, Jody Wilson-Raybould: Today’s Politics are Toxic to Indigenous Women, 2021).

Un grand nombre de femmes assument principalement la responsabilité des tâches ménagères et des soins aux enfants. Les femmes font presque deux fois plus de travail non rémunéré lié aux soins que les hommes, ce qui empiète sur leur potentiel d’avancement professionnel (Oxfam Canada, Qui s’en occupe? Pourquoi le Canada a besoin d’un système public de services de garde, 2019). Ces responsabilités créent parfois des conflits entre le travail et la vie personnelle et renforcent certains stéréotypes négatifs, deux obstacles importants à l’accès aux rôles de leadership.

Les trois quarts (75,8 %) des personnes travaillant à temps partiel au Canada sont des femmes. La première raison évoquée par les femmes pour expliquer qu’elles travaillent à temps partiel est la nécessité de s’occuper des enfants. Seulement 3,3 % des hommes travaillant à temps partiel évoquent la même raison (Statistique Canada. Femmes au Canada : rapport statistique fondé sur le sexe. « Les femmes et le travail rémunéré », 2017).

Les interruptions dans les carrières des femmes tendent à être plus longues et plus fréquentes que chez les hommes. Les femmes signalent aussi un plus grand nombre d’absences spontanées ou à court terme que les hommes, notamment pour rester à domicile et s’occuper d’un enfant malade ou de réparations urgentes (Statistique Canada. Femmes au Canada : rapport statistique fondé sur le sexe. « Les femmes et le travail rémunéré », 2017. Tableau 4).

Les absences à court et à long terme sont réprouvées en milieu de travail et sont liées à un taux inférieur de promotions et d’augmentations de salaire (Statistique Canada. Femmes au Canada : rapport statistique fondé sur le sexe. « Les femmes et le travail rémunéré », 2017https://www.statcan.gc.ca/pub/89-503-x/2015001/article/14694-eng.htm).

Le manque d’accès à des services de garde d’enfants abordables et de qualité influence la capacité des femmes à participer au marché du travail et à aspirer à des rôles de leadership (Oxfam Canada, Qui s’en occupe? Pourquoi le Canada a besoin d’un système public de services de garde, 2019).

Le manque d’accès à des modalités de travail souples et favorables à la famille peut faire en sorte que les femmes ont plus de difficulté à concilier un emploi rémunéré et un perfectionnement professionnel avec la prestation de soins (OECD, Policies and Practices to Promote Women in Leadership Roles in the Private Sector, 2020).

Les reculs sociaux et économiques attribuables à la pandémie de COVID-19 exacerbent des enjeux préexistants pour les femmes à la poursuite du leadership politique et professionnel (Fondation canadienne des femmes, Vers une nouvelle normalité : Genres, intersectionnalité et leadership, 2021).

Pendant la pandémie, une femme canadienne sur trois a envisagé de quitter son emploi pour s’occuper de ses responsabilités supplémentaires de garde d’enfants liées à l’enseignement virtuel (Le Projet Prospérité, Un tiers des Canadiennes envisagent de quitter leur emploi, 2020).

Selon Oxfam, 49 % des femmes autochtones et 55 % des femmes noires ont déclaré avoir des difficultés financières en raison du travail non rémunéré lié aux soins, contre seulement 34 % des femmes blanches. En raison de leurs responsabilités accrues en matière de soins, les femmes autochtones renoncent à chercher du travail trois fois plus souvent que les femmes blanches (Oxfam Canada, Le travail de soin aux temps du coronavirus, 2020).

Deux ans après le début de la pandémie, le fardeau accru de la prestation de soins a eu de graves répercussions sur la santé mentale des mères et des proches aidantes : près de la moitié (48 %) des mères ont déclaré qu’elles étaient à bout de force et plus d’un tiers (39 %) ont dit qu’elles avaient du mal à répondre aux exigences de l’emploi (Fondation canadienne des femmes, At this stage of the pandemic, new survey suggests circumstances have not improved for caregivers, 2022).

Le risque que les pressions exercées par la pandémie réduisent la participation lors des prochaines campagnes électorales est bien réel, ce qui pourrait notamment déterminer qui cherchera à être élu et qui restera au pouvoir. Ces impacts pourraient être à long terme, si l’on considère que les jeunes femmes ont subi la majorité (59 %) des pertes d’emploi chez les jeunes et plus du tiers (36 %) des pertes d’emploi signalées par les femmes, les étudiantes ont reçu considérablement moins de soutien financier gouvernemental que d’autres secteurs de la société, et se sont retrouvées, après l’obtention de leur diplôme, sur un marché du travail contracté et incertain (Fondation canadienne des femmes, Vers une nouvelle normalité : Genres, intersectionnalité et leadership, 2021).

Un plus grand nombre de femmes d’horizons divers en position de leadership pourrait favoriser l’avancement des dossiers sociaux, économiques et politiques pour tous les genres.

La représentation et le leadership des femmes dans les instances de prise de décisions contribuent à l’adoption de lois, la prise de décisions et l’élaboration de politiques plus inclusives et plus représentatives. Les pays qui comptent un plus grand nombre de femmes comme principaux décideurs au sein des assemblées législatives présentent des niveaux d’inégalité plus faibles en matière de revenus (Women Deliver, Women in Leadership).

Une analyse documentaire sur le leadership des femmes dans les administrations locales au Canada a fait valoir le point suivant : « La participation et la représentation des femmes contribuent à renforcer la démocratie du Canada et à améliorer l’efficacité de ses institutions. En outre, cela favorise une diversité accrue des réflexions et des expériences, permet de bâtir une citoyenneté plus inclusive et importante, et produit les conditions propices à l’autonomisation des groupes marginalisés. » (Meghan Brooks, Le rôle des municipalités dans l’avancement de l’égalité des femmes au Canada, Commission canadienne pour l’UNESCO, novembre 2018)

Il existe une corrélation positive entre le nombre de femmes siégeant à des conseils et l’investissement dans les programmes d’aide sociale (Institute for Women’s Policy Research, The Status of Women in the States, 2015), et les politiques qui répondent aux besoins et aux préoccupations des femmes (Women as Policy Makers: Evidence from a Randomized Policy Experiment in India, 2004).

L’argument économique en faveur d’une plus grande diversité dans le leadership est également concluant : les entreprises présentant des niveaux élevés de diversité ethnique, culturelle et de genre ont davantage tendance à surpasser leurs homologues moins diversifiés sur le plan de la rentabilité (McKinsey & Company, Diversity Wins: How Inclusion Matters, 2020).

Un rapport de 2017 suggère que les mesures adoptées pour réduire l’inégalité entre les genres en milieu de travail pourraient rapporter à l’économie canadienne jusqu’à 150 milliards de dollars d’ici 2026. Si l’écart entre hommes et femmes était complètement éliminé, ce chiffre atteindrait les 420 milliards (McKinsey & Company, Le pouvoir de la parité : Promouvoir l’égalité hommes-femmes au Canada, 2017).

En plus de ces avantages, les femmes leaders au Canada peuvent également servir de modèles et de mentores aux jeunes femmes. Une étude menée par KPMG sur le leadership des femmes révèle que :

  • 67 % des femmes disent avoir appris les plus importantes leçons au sujet du leadership au contact d’autres femmes.
  • 82 % des professionnelles actives sur le marché du travail croient que la chance de côtoyer des femmes leaders et la possibilité de créer des réseaux leur permettront de faire avancer leur carrière.
  • 86 % des femmes affirment que de voir un nombre accru de femmes en position de leadership les porte à croire qu’elles peuvent y accéder elles aussi.
  • 91 % des femmes actives sur le marché du travail disent qu’elles jugent important d’être un modèle pour leurs collègues plus jeunes en milieu de travail.

L’accès à des modèles et des mentores aide aussi de façon essentielle à convaincre les femmes de se lancer dans la politique électorale, car il les aide à acquérir des compétences, à reconnaître qu’elles ne sont pas seules, et à renforcer leur confiance et leur capacité à diriger (Chambre des communes Canada, Élisez-la : Feuille de route pour accroître la représentation des femmes sur la scène politique canadienne, 2019).

Il est nécessaire d’élargir notre perception de ce qui constitue un bon leader afin d’encourager la diversité dans le leadership.

La définition traditionnelle du leadership est plutôt étroite, ce qui détermine en partie qui est choisi pour occuper les rôles de leader et qui aspire à y accéder. Les recherches indiquent que lorsque les gens pensent à un leader, ils sont plus susceptibles d’imaginer un homme (New York Times, Picture a Leader. Is She a Woman?, 2018 et The Conversation, Girls Learn Early That They Don’t Have Much of a Place in Politics, 2021).

La Fondation canadienne des femmes préconise un leadership inclusif, un style de direction qui :

  • mise sur la collaboration;
  • respecte des formes de leadership non traditionnelles;
  • s’enrichit de la diversité et des voix marginalisées;
  • met en commun les connaissances et renforce le pouvoir d’agir des personnes;
  • valorise le « pouvoir avec » plutôt que le « pouvoir sur ».

Dans les milieux politiques et professionnels, les décideurs peuvent prendre des mesures pour décoloniser le leadership (Fondation canadienne des femmes, Vers une nouvelle normalité : Genres, intersectionnalité et leadership, 2021), notamment :

  • Aborder les conceptions traditionnelles du leadership qui sont ancrées dans des notions coloniales, blanches, suprémacistes, capitalistes et patriarcales du pouvoir, et accorder une plus grande place aux modèles et pratiques de leadership alternatifs.
  • Mener des discussions sur le leadership civique qui doivent prendre en compte la place des femmes autochtones et des personnes bispirituelles et veiller à ce qu’elles soient représentées dans la gouvernance.
  • Repenser les exigences rigides en matière de leadership qui peuvent créer des obstacles inutiles et qui ignorent la contribution des groupes marginalisés au changement social.
  • Créer des possibilités de développement du leadership accessibles à tous les jeunes, et pas seulement à ceux qui sont en mesure de s’engager dans un travail non rémunéré ou un stage.
  • Élaborer des politiques et des processus de recrutement qui valorisent l’expérience vécue et le leadership non institutionnel en tant qu’indicateurs de compétences avancées en matière de leadership.

Dans les milieux de travail, la création d’une culture qui exploite pleinement les avantages de la diversité est une première étape pour promouvoir l’avancement des femmes d’horizons divers. On parle d’une culture dans laquelle les femmes et tous les employés partagent leurs idées, perspectives et expériences sans hésitation aucune (McKinsey & Company, Women in the Workplace, 2021).

Premièrement, les employeurs peuvent se demander et demander aux membres du personnel, ce qu’ils pourraient faire autrement pour éliminer les obstacles au leadership des femmes. La liste aide-mémoire en milieu de travail du partenariat En bonne compagnie de la Fondation RBC offre un point de départ aux entreprises qui souhaitent combler les lacunes et prendre des mesures concrètes.

Pour accélérer le progrès, les entreprises doivent suivre la représentation des femmes et les résultats de l’embauche. Bien que certaines entreprises mesurent ces paramètres pour les femmes en général, elles devraient aussi tenir compte de la représentation des femmes d’horizons divers. De plus, les entreprises peuvent tenir les hauts dirigeants responsables de leur rôle dans les décisions d’embauche et de promotion, ainsi que des progrès réalisés (McKinsey & Company, Women in the Workplace, 2021).

Les employeurs doivent reconnaître le travail des femmes pour soutenir leurs collègues et mettre en œuvre des initiatives de diversité et d’inclusion comme contributions essentielles. Pendant la pandémie, plusieurs femmes cadres ont assumé davantage de tâches liées au soutien du bien-être de leurs collègues et à la mise en œuvre de nouvelles initiatives en matière de diversité et d’inclusion, ce qui allait souvent au-delà de leur description de poste. Les femmes dirigeantes sont jusqu’à deux fois plus susceptibles de consacrer beaucoup de temps au travail de diversité et d’inclusion, qui passe souvent inaperçu (McKinsey & Company, Women in the Workplace, 2021).

Activités de plaidoyer en faveur du leadership des femmes d’horizons divers

Au cours de la pandémie, la Fondation a collaboré à la production de Vers une nouvelle normalité, une série de rapports qui proposent une feuille de route pour le rétablissement post-pandémie en plaçant l’égalité des genres au cœur de l’enjeu. Le rapport Vers une nouvelle normalité : Genres, intersectionnalité et leadership met l’accent sur la façon dont un leadership diversifié et inclusif sera essentiel à la reprise du Canada et à l’avancement de la justice de genre.

Depuis 2017, la Fondation fait partie du projet En bonne compagnie de la Fondation RBC, qui vise à réduire les obstacles auxquels les femmes et les personnes de diverses identités de genre sont confrontées en matière d’avancement professionnel. De plus, il tend également à mettre à l’essai des solutions en matière de diversité, d’équité et d’inclusion qui sont pratiques et exploitables tout en ayant un impact positif dans le domaine au Canada.

Financement de programmes

Par les programmes qu’elle finance, la Fondation canadienne des femmes favorise le développement des compétences en leadership de différentes manières.

Mentorat

De nombreux programmes pour filles financés par la Fondation comportent un élément de mentorat en jumelant des jeunes filles à des mentores et en offrant à leurs aînées une formation pour qu’elles agissent elles-mêmes à titre de mentores. Nous finançons également des programmes de prévention de la violence et de développement économique à l’intention des femmes, lesquels offrent aux participantes la possibilité de devenir mentore ou de travailler avec une mentore.

Programmes menés par les femmes et les filles

Nous investissons dans des programmes communautaires qui encouragent les femmes et les filles à participer à la conception des programmes. Cette approche aide les participantes à développer des compétences en leadership et les incite à devenir des modèles d’identification dans leurs communautés.

Amplifier la voix des femmes et des filles

Nous investissons dans des programmes qui aident les femmes et les filles à trouver leur voix, à dire ce qu’elles pensent, à combattre les stéréotypes liés au genre, et à découvrir et faire valoir leurs forces.

Leadership inclusif

Les femmes sont souvent écartées des rôles de leadership parce qu’elles ne correspondent pas au modèle traditionnel de « leader idéal ». C’est pourquoi la Fondation privilégie une conception inclusive du leadership qui fait appel à la collaboration et tient compte des voix les plus marginalisées.

Dernière mise à jour : le 30 mai 2022

Aperçu des données

29 %
taux de représentation des femmes dans la Chambre des communes du Canada

#59
place du Canada dans le classement mondial par rapport à l’égalité des genres dans les parlements nationaux

6,2 %
taux de représentation des femmes de couleur qui siègent à un conseil d’administration ou occupent un poste de cadre

30 %
près du tiers des femmes sont moins susceptibles que les hommes de recevoir une promotion à partir d’un poste de premier échelon